Коучинг через Zoom: как замотивировать удалённых сотрудников
Мотивации сотрудников не зря придают такое большое значение: именно от неё зависит, насколько человек продуктивен на работе. В этой статье мы перевели статью Harvard Business Review «Как мотивировать вашу команду дистанционно». Её авторы — учредитель консалтинговой фирмы, бывший консультант McKinsey & Company Линдси МакГрегор и Нил Доши, технический директор Finance.com и бывший партнер McKinsey & Company.
Многие компании уже справились с переводом команды на удаленку: обеспечили сотрудников технически, настроили бизнес-процессы и программы для видео-конференций. Но это только первый шаг к созданию эффективной рабочей среды для удаленных сотрудников. Теперь нужно задаться вопросом: как мотивировать людей, которые работают из дома?
Как мотивировать сотрудников
Научные исследования в области удаленной работы пока не могут прийти к общему мнению: некоторые уверены, что дома производительность ухудшается, другие — что увеличивается, а исследования Harvard Business Review говорят о том, что успех вашей компании зависит только от того, как вы будете работать.
Во-первых, работа на дому определенно снижает мотивацию. В период с 2010 по 2015 год мы опросили более чем 20 000 людей по всему миру, проанализировали работу более чем 50 крупных компаний и провели множество экспериментов, чтобы выяснить, что же мотивирует людей и как работа из дома на это влияет.
Мы выяснили, что дистанционная работа демотивирует. Даже хуже — различия особенно существенны, когда люди не могут самостоятельно выбрать свое рабочее место. Общее количество очков на шкале мотивации упало на 17 пунктов вниз, что эквивалентно переходу от одной из лучших компаний отрасли в худшую.
Мы выявили три негативных фактора, которые зачастую влияют на снижение производительности труда. Эти факторы особенно ярко проявили себя во время пандемии. Выросшее экономическое и эмоциональное давление заставляют людей беспокоиться, что они могут потерять работу и платить по счетам. Тревогу вызывают и вероятность продуктового кризиса, здоровье близких и постоянные новости. И чем больше тревожность, тем больше инертность людей по отношению к работе и тем больше вопросов, стоит ли вообще пытаться быть продуктивным.
Но не всё так печально. Ещё мы выявили три положительных фактора, которые влияют на повышение производительности. Мы также полагаем, в ближайшее время они будут находится под риском исчезновения:
- Игра, игровой элемент, когда вы делаете что-либо просто из удовольствия, который отвечает за повышение производительности, может исчезнуть, если людям будет по-прежнему тяжело выполнять рабочие задачи из дома. Например, они могут скучать по общению с коллегами в офисе или по решению проблем сообща.
- Может упасть и целеустремленность (в данном случае стремление к высшей цели) из-за того, что члены команды не смогут увидеть, как их работа влияет на привлечение клиентов или на остальных коллег, особенно если никто не будет с ними делиться этими данными.
- И, в конце концов, может снизиться потенциал команды из-за того, что сотрудники не смогут общаться с коллегами, отвечающими за их обучение и развитие.
Если бизнес-лидеры не смогут изменить ситуацию, подобное падение мотивации может привести к снижению адаптивности, качества работы, креативности как раз тогда, когда требуются особенно высокие темпы роста продуктивности.
Что делать руководителям и лидерам
Когда одна из наших коллег заболела раком, нашим первым порывом было уменьшить количество ее работы, чтобы она могла сосредоточиться на борьбе с болезнью. Конечно, были моменты, когда ей требовался отдых, но мы быстро поняли, что забрали у неё и высшую цель, и тот самый игровой элемент. Работа для неё была долгожданной паузой, отдыхом от постоянных тревожных новостей, которые она ежедневно получала.
Это же относится и к компаниям, с которыми мы работали во время финансового кризиса. Мы обратили внимание, что аналитики, которые пытались укрепить рынок, имели самый высокий уровень мотивации за всю их карьеру. Ровно по тем же причинам вы сейчас можете наблюдать, как сотни горожан организуют бесплатную курьерскую доставку, фитнес-инструкторы проводят свои занятия на крышах зданий или стримят их в соцсети, а учителя и лекторы обучают своих студентов дистанционно.
Руководитель должен помнить, что работа сама по себе может привнести в команду столь необходимый ей импульс, даже когда сотрудники работают из дома.
Суть метода сделать работу тактической целью, ограничить её строгими процессами, правилами, гайдлайнами и процедурами. Некоторые правила помогают людям работать продуктивнее, но возросшее их количество заставят мотивацию работников катиться по спирали вниз, а сами сотрудники перестанут решать возникающие проблемы и мыслить креативно.
Если вы хотите, чтобы все члены команды были заняты своей работой, сделайте её привлекательной для них.
Самый эффективный способ это сделать — дать людям возможность экспериментировать и решать действительно важные проблемы, уникальные для каждой команды или организации. Может случиться, что потребуется помощь руководителя, чтобы выявить эти проблемы. Спросите себя: можем ли мы предоставить нашим клиентам отличный сервис? Что мы, как команда, можем исправить? Что может стимулировать рост даже в кризисное время? Почему эти проблемы важны, ценны и интересны?
Так что же делает эти команды такими успешными? Они не полагаются исключительно на новые подходы и программы, которые требуют одобрения руководства. Все, чем они занимаются — находят способы сделать так, чтобы каждый член их команды чувствовал, что у него есть задача, которую он может помочь решить. В вашем случае эта задача может варьироваться от чего-то маленького (например, как лучше приветствовать покупателей или внедрить новое расписание) до крупного (например, как перевести бизнес в онлайн).
Советы командам, которые работают дистанционно
Мы учли нынешние проблемы с пандемией и надвигающимся кризисом, и собрали несколько советов для команд, которые работают дистанционно.
Во-первых, уже сам факт того, что руководитель пытается измерить уровень мотивации сотрудников, говорит им о том, что ему не все равно.
Если лидеру команды важно показать, что он заботится о мотивации сотрудников, он может измерить ее с помощью нашего онлайн-инструмента или составив опрос.
В нём могут быть такие вопросы, как:
- Как текущая ситуация влияет на вас в данный момент?
- Какие советы по мотивации вы можете дать?
- Как найти игровой элемент и высшую цель?
Во-вторых, убедитесь, что ваше ежедневные задачи сфокусированы не только на тактической работе и конкретных планах, которые вы должны выполнить. Половина вашей рабочей недели должна быть посвящена адаптивной деятельности, где нет четкого плана, которому нужно следовать, но есть место экспериментам и решениям проблем.
Как правило, мы рекомендуем простую цикличность для дистанционных команд.
Понедельник
Проведите собрание для всей команды, на котором вы выясните:
- Что важного мы сделали на прошлой неделе и чему мы научились?
- Какие обязательства перед бизнесом или клиентами у нас есть на этой неделе?
- Как мы можем помочь друг другу с выполнением этих обязательств?
- Какие эксперименты мы можем провести? Кто ответственный за каждый из них?
Вторник-четверг
Проведите хотя бы одну тет-а-тет встречу с каждый членом команды. Чтобы мотивировать сотрудников, руководителю нужно сфокусироваться на том, чтобы помочь им справиться с трудными задачами. Также руководитель может модерировать встречи в небольших группах, на которой каждый из сотрудников может участвовать в экспериментах и решать проблемы сообща со всей командой.
Пятница
Сфокусируйтесь на рефлексии и размышлениях. Соберите информацию обо всех экспериментах, проведенных на неделе, и продемонстрируйте их результаты. Важно также быть в курсе прогресса и мотивации каждого участника процесса. Руководитель может подать хороший пример и спросить коллег об их самочувствии: что их демотивирует, а что, наоборот, заставляет преуспевать?
Мы уверены, что этот подход работает, ведь мы использовали его еще раньше — в финансовый кризис. И, пока большинство финансовых организаций лишь удвоили количество правил и бизнес-процессов, мы помогли тысячам людей, работающих в залоговых домах и кредитных организациях, выявить проблемы, которые они могут решить, внедрить инновации и адаптировать под себя. Их мотивация взлетела до небес и они превзошли статус-кво на 200%, просто найдя креативные взаимовыгодные win-win решения для финансовых учреждений, в которых они работали, и для клиентов, которые рисковали потерять свою недвижимость из-за залогов или кредитов.
Как мы уже наблюдали в 2008 году, компании могут экспериментировать и адаптироваться. Мы также видели, как другие компании коченели перед возросшим давлением и исчезали. Сделайте своей целью достижение прошлых уровней мотивации и добейтесь еще более высоких уровней роста и продуктивности как удаленная команда. Эта задача, вызов, который поможет вам быть в тонусе еще долгое время после того, как этот кризис закончится.