Перед вами новое издание бестселлера Светланы Ивановой — гуру в области оценки и подбора персонала. Книга не только дает представление о самых эффективных на сегодняшний день методах оценки и подбора персонала, но и предлагает готовый инструментарий с детальным изложением методик, многочисленными примерами и практическими заданиями.
Адаптируя представленные в книге технологии к специфике своего бизнеса и используя их в ежедневной практике, читатель сможет не только создать оптимальную систему оценки и подбора персонала, но и превратить свою каждодневную работу в искусство. В настоящее издание, дополненное и переработанное, вошли новые авторские технологии проведения интервью, позволяющие безошибочно оценить кандидата, затратив на это минимум времени.
Краткость и информативность делают книгу незаменимым помощником руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических и управленческих вузов.
Ключевые понятия
Рецензия от Павла Ткаченко
Книга, уже давно ставшая классикой не только для поколений рекрутеров, но и для многих менеджеров, формирующих свои команды осознанно, а не по воле случая или методом проб и ошибок.
Рассказать о книге что-то новое сложно. Сам я впервые познакомился с ней более десяти лет назад, и с тех пор подходы и инструменты, предлагаемые в книге, не раз лично мне помогали находить талантливых сотрудников, отсеивать не до конца подходящих, а также эффективно "раскатывать в блин" молодых да ранних рекрутеров, начитавшихся этой же книги и решивших, что они - короли мира.
Как любую другую книгу, эту можно прочесть как сборник увлекательных HR-историй. Собственно, многим этого и достаточно.
Более глубокое прочтение позволит увидеть за деревьями лес - те закономерности, которые стоят за отдельными инструментами, и понимание которых позволит вам перейти на более высокий уровень осознанного подбора персонала.
Самые же умные до инструментов заметят, что профиль должности тесно связан и со стратегией компании (самое начало книги), и с этапом жизненного цикла (самый конец книги). И вместо попыток заучивать наизусть вопросы и толкования ответов, они перейдут на этап стратегического моделирования бизнеса. (Разумеется, для этого одной этой книги ой как недостаточно, придется прочесть еще не один десяток, а то и поучиться годик-другой в бизнес-школе).
На этом этапе не стоит вопрос "какой у нас кандидат на собеседовании?" Мы скорее спрашиваем себя "кто нам нужен?" и "с какой целью нам такой кандидат нужен?" (а еще - "что делать, если таких кандидатов на рынке нет?", "что лучше, взять готового дорого или учить перспективного своими силами долго?, и так далее).
И уже затем вырабатываем стратегию обеспечения нашего бизнеса нужным нам набором компетенций (уж простите за столь инструментальный подход к таким эмоционально-ранимым сущностям, как эти... как их ... люди!)...
Если необходимо - используя на этапе подбора (но не только!) великолепно описанные в этой книге метапрограммы, case-интервью, проективные техники, провокации, методы оценки достоверности информации...
Не уверен, что заметил все изменения в книге, произошедшие за десять лет, но очевидно, это, крайнее, издание, достаточно приближено к пост-кризисным реалиям рынка труда, нежели то, что я читал в середине тучных 2000-х...
бизнес-тренер, предприниматель, автор 17 бестселлеров, издающихся и переиздающихся с 2003 года. Эксперт в области управления и оценки персонала, лично провела более 12 500 интервью. Опыт руководящей работы в коммерции с 1995 года, преподавательской деятельности — с 1988 года. Опыт руководства рекрутинговым агентством, HR Director Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, учредитель и руководитель тренинговых центров.
www.svetlanaivanova.ru
4
Просмотров за сутки
