+7 (495) 980 80 77

Рецензия от Павла Ткаченко

Дата публикации:

Сфера рекрутинга – одна из тех „несчастных”, наряду с футболом, медициной, маркетингом и воспитанием детей, в которых все разбираются интуитивно и с рождения. (На вопрос «Почему так много начальников руководят идиотами?» и «Почему ваш начальник – идиот?» ответ обычно нелитературный, поэтому не буду его тут приводить).
Разумеется, чтобы быть успешным директором по персоналу, вполне достаточно быть отставным военным, многолетним завхозом или продвигаться по профсоюзной или партийной линии, ведь армия и партия – лучшие школы для знатоков человеческих душ . Я, правда, надеюсь, что эти «динозавры от эйчара» вымрут еще при моей жизни, и не для них эта книга написана.
Она пытается пролить свет на особенности подбора персонала, от постановки задачи и до прохождения новым сотрудником этапа адаптации, т.е. достаточно полно описывает все перипетии на пути от осознания потребности в руках и мозгах, и заканчивая сформированной у всех уверенностью, что руки и мозги прижились и соответствуют возлагаемым на них ожиданиям.
Разумеется, автор, как представитель консультантского племени в области рекрутинга, делает все возможное, чтобы именно ее работа стала проще по прочтении этой книги, но и другие участники этого процесса (а это, напомню, нанимающий менеджер, штатный HR и собственно соискатель) могут почерпнуть для себя много если не нового, то полезного.
Книга, конечно, затрагивает некоторые управленческие аспекты, а также сугубо профессиональные нюансы поиска персонала, но в первую очередь помогает всем участникам процесса поиска успешного работника понять, в чем состоит роль каждого на каждом из 12 (!!!) этапов подбора персонала, где находятся границы зон ответственности, какие сложности подстерегают каждого, и как их лучше если не избежать, то преодолеть.
Таким образом, ключевое внимание в ней уделено коммуникациям: о чем, кто и когда должен говорить, кто и что должен услышать или спросить, как сделать так, чтобы желанный (и достаточно дорогой порой) кандидат не только пришел на собеседование или принял предложение, польстившись на сладкие обещания, но также задержался в компании, был эффективен и мотивирован. (Разумеется, для компаний, для которых персонал – расходный материал, которого на рынке много, читать эту книгу не стоит, лучше сразу окропить святой водой!)
Поэтому много внимания уделяется вопросам формулирования запроса на поиск (потому что закончились те времена, когда на рынке были «стандартные» продажники, юристы или финансовые директора). Ведь часто менеджеры только интуитивно могут почувствовать, тот это кандидат или не тот. Но что делать при этом штатному HR’у, и как ему коммуницировать эту «интуицию» в рекрутинговое агентство? А что делать с этой интуицией рекрутеру?
Не меньше внимания уделено стратегии работы с кандидатами, выкристаллизовыванию их потребностей и мотивации, а также важному вопросу работы с контрпредложениями – этому ночному кошмару всех эйчаров.
Теперь о минусах. Тираж – всего полторы тысячи экземпляров. Минус авторские экземпляры и то, что автор лично купит, чтобы раздавать своим знакомым и клиентам, минус экземпляры рецензентам вроде меня, минус… Короче, в свободной продаже чуть более тысячи книг. А потребность в подобных книгах – у каждого, кто имеет хоть каких-то подчиненных и хоть какие-то амбиции по завоеванию рынков. Жаль, что такие книги часто считаются узкоспециализированными, и шибко занятые директора не считают нужным уделять им хоть сколько-нибудь внимания. А зря…

Сфера рекрутинга – одна из тех „несчастных”, наряду с футболом, медициной, маркетингом и воспитанием детей, в которых все разбираются интуитивно и с рождения. (На вопрос «Почему так много начальников руководят идиотами?» и «Почему ваш начальник – идиот?» ответ обычно нелитературный, поэтому не буду его тут приводить).
Разумеется, чтобы быть успешным директором по персоналу, вполне достаточно быть отставным военным, многолетним завхозом или продвигаться по профсоюзной или партийной линии, ведь армия и партия – лучшие школы для знатоков человеческих душ . Я, правда, надеюсь, что эти «динозавры от эйчара» вымрут еще при моей жизни, и не для них эта книга написана.
Она пытается пролить свет на особенности подбора персонала, от постановки задачи и до прохождения новым сотрудником этапа адаптации, т.е. достаточно полно описывает все перипетии на пути от осознания потребности в руках и мозгах, и заканчивая сформированной у всех уверенностью, что руки и мозги прижились и соответствуют возлагаемым на них ожиданиям.
Разумеется, автор, как представитель консультантского племени в области рекрутинга, делает все возможное, чтобы именно ее работа стала проще по прочтении этой книги, но и другие участники этого процесса (а это, напомню, нанимающий менеджер, штатный HR и собственно соискатель) могут почерпнуть для себя много если не нового, то полезного.
Книга, конечно, затрагивает некоторые управленческие аспекты, а также сугубо профессиональные нюансы поиска персонала, но в первую очередь помогает всем участникам процесса поиска успешного работника понять, в чем состоит роль каждого на каждом из 12 (!!!) этапов подбора персонала, где находятся границы зон ответственности, какие сложности подстерегают каждого, и как их лучше если не избежать, то преодолеть.
Таким образом, ключевое внимание в ней уделено коммуникациям: о чем, кто и когда должен говорить, кто и что должен услышать или спросить, как сделать так, чтобы желанный (и достаточно дорогой порой) кандидат не только пришел на собеседование или принял предложение, польстившись на сладкие обещания, но также задержался в компании, был эффективен и мотивирован. (Разумеется, для компаний, для которых персонал – расходный материал, которого на рынке много, читать эту книгу не стоит, лучше сразу окропить святой водой!)
Поэтому много внимания уделяется вопросам формулирования запроса на поиск (потому что закончились те времена, когда на рынке были «стандартные» продажники, юристы или финансовые директора). Ведь часто менеджеры только интуитивно могут почувствовать, тот это кандидат или не тот. Но что делать при этом штатному HR’у, и как ему коммуницировать эту «интуицию» в рекрутинговое агентство? А что делать с этой интуицией рекрутеру?
Не меньше внимания уделено стратегии работы с кандидатами, выкристаллизовыванию их потребностей и мотивации, а также важному вопросу работы с контрпредложениями – этому ночному кошмару всех эйчаров.
Теперь о минусах. Тираж – всего полторы тысячи экземпляров. Минус авторские экземпляры и то, что автор лично купит, чтобы раздавать своим знакомым и клиентам, минус экземпляры рецензентам вроде меня, минус… Короче, в свободной продаже чуть более тысячи книг. А потребность в подобных книгах – у каждого, кто имеет хоть каких-то подчиненных и хоть какие-то амбиции по завоеванию рынков. Жаль, что такие книги часто считаются узкоспециализированными, и шибко занятые директора не считают нужным уделять им хоть сколько-нибудь внимания. А зря…

Каталог

 

Оформить заказ

Корзина

Итого

Кол-во: 0

0 руб.

Оформить заказ

Войти на сайт