+7 (495) 980 80 77

Рецензия от Павла Ткаченко

Дата публикации:

Каждый, у кого есть хоть один подчиненный, сталкивался с проблемой, как повысить (а часто – создать) его мотивацию. Под мотивацией в данном случае понимается желание работника достигать результатов, требуемых бизнесу, а под способом такового – определение оптимальной системы оплаты труда.
При этом доморощенные специалисты в компенсациях и бенефитах часто увлеченно рисуют многостраничные экселевские таблицы, забывая о главном:
- система материального стимулирования – это именно СИСТЕМА, т.е. набор взаимосвязанных компонентов, направленных на достижение некой цели;
- система материального стимулирования – всего лишь часть всего того, что нужно для успеха бизнеса, и одной ее не достаточно для достижения успеха (цитаты Деминга и Голдратта о локальных оптимумах приведены, для тех, кто не знаком с первоисточниками);
- сама по себе система материального стимулирования не работает, ей нужны другие элементы менеджмента, в том числе выработанные и утвержденные бизнес-цели, каскадированные до максимально низкого уровня (в идеале – до уровня каждого конкретного подразделения и даже работника), нужны «правильные» руководители, понимающие и умеющие работать с этими инструментами, и нужны множественные HR-системы для поддержки и администрирования системы вознаграждения. Только тогда система материального стимулирования будет служить своей цели – будет инструментом для достижения бизнесом его целей.
А теперь о книге. Это – не самоучитель. Книга написана профессионалами и для профессионалов. Т.е. предполагается, что читатель знаком с теорией и практикой Performance Management, понимает, какие системы вознаграждения существуют, лично ручками пощупал некоторые (или все?) из них, и желает углубить и расширить свои знания за счет опыта своих коллег консультантов (кои по определению имеют более широкий опыт, нежели их узкоотраслевые коллеги). Альтернативный вариант – прочесть эту книгу с целью рамочно понять, что подходит или не подходит в данной конкретной ситуации на данном предприятии при работе с конкретными проблемами, но дальнейшим шагом будет все-таки постановка задачи профессионалам. Как бы то ни было, по этой книге вы не научитесь летать (а даже если и решите, что научились, подумайте сами, согласились бы вы, чтобы вас в отпуск вез такой пилот-самоучка?)
Книга достаточно емко и структурировано проходится про системе грейдов как способе достичь внутренней справедливости при установлении базовых окладов, более подробно останавливается на вознаграждении по целям (ключевое слово – KPI), затрагивает оплату труда при проектной работе, и уж совсем поверхностно касается таких динозавров от оплаты труда, как тарифная и сдельно-премиальная системы. При этом авторы (а книга, скорее всего, является сборником статей разных авторов, связанных с основным автором по реализованным консалтинговым проектам) останавливаются на достоинствах и недостатках каждого метода, описывают взаимосвязи системы с другими аспектами управления, пошагово иллюстрируют (с таблицами, примерами и т.д.) этапность разработки и внедрения, обращают внимание на причины неудач и прочие особенности.
В целом, очень достойный краткий курс по разработке систем вознаграждения. Особое его преимущество – в практичности: все советы и примеры – из реальных реализованных кейсов, причем созданных на отечественных реалиях (часто существует проблема в адаптации западных технологий к нашим культурным особенностям), и написаны авторами и внедренцами, так что никаких теоретических полетов мысли.
Минусы. Как и любой краткий курс, он даже не пытается (не смотря на название книги) системно и полно охватить заявленный вопрос. Более того, автор, не скрывая, предлагает для реализации читательских кейсов обращаться к профессионалам, не забывая перед каждой главой указать все свои регалии (их достаточно много) и адрес своего сайта. Т.е. идет скрытая продажа консалтинговых услуг. Это, в принципе, неплохо, но есть одно НО – читателю эта книга досталась не бесплатно, и получить за свои деньги рекламный буклет – это, на мой взгляд, несколько неэтично.
С другой стороны, для непрофессионала в области вознаграждения персонала, чтение этой книги поможет установить рамки и дать понимание общей картины, после чего общение с профессионалами (авторами книги, или другими, в том числе штатным эйчаром) будет более эффективным.

Каждый, у кого есть хоть один подчиненный, сталкивался с проблемой, как повысить (а часто – создать) его мотивацию. Под мотивацией в данном случае понимается желание работника достигать результатов, требуемых бизнесу, а под способом такового – определение оптимальной системы оплаты труда.
При этом доморощенные специалисты в компенсациях и бенефитах часто увлеченно рисуют многостраничные экселевские таблицы, забывая о главном:
- система материального стимулирования – это именно СИСТЕМА, т.е. набор взаимосвязанных компонентов, направленных на достижение некой цели;
- система материального стимулирования – всего лишь часть всего того, что нужно для успеха бизнеса, и одной ее не достаточно для достижения успеха (цитаты Деминга и Голдратта о локальных оптимумах приведены, для тех, кто не знаком с первоисточниками);
- сама по себе система материального стимулирования не работает, ей нужны другие элементы менеджмента, в том числе выработанные и утвержденные бизнес-цели, каскадированные до максимально низкого уровня (в идеале – до уровня каждого конкретного подразделения и даже работника), нужны «правильные» руководители, понимающие и умеющие работать с этими инструментами, и нужны множественные HR-системы для поддержки и администрирования системы вознаграждения. Только тогда система материального стимулирования будет служить своей цели – будет инструментом для достижения бизнесом его целей.
А теперь о книге. Это – не самоучитель. Книга написана профессионалами и для профессионалов. Т.е. предполагается, что читатель знаком с теорией и практикой Performance Management, понимает, какие системы вознаграждения существуют, лично ручками пощупал некоторые (или все?) из них, и желает углубить и расширить свои знания за счет опыта своих коллег консультантов (кои по определению имеют более широкий опыт, нежели их узкоотраслевые коллеги). Альтернативный вариант – прочесть эту книгу с целью рамочно понять, что подходит или не подходит в данной конкретной ситуации на данном предприятии при работе с конкретными проблемами, но дальнейшим шагом будет все-таки постановка задачи профессионалам. Как бы то ни было, по этой книге вы не научитесь летать (а даже если и решите, что научились, подумайте сами, согласились бы вы, чтобы вас в отпуск вез такой пилот-самоучка?)
Книга достаточно емко и структурировано проходится про системе грейдов как способе достичь внутренней справедливости при установлении базовых окладов, более подробно останавливается на вознаграждении по целям (ключевое слово – KPI), затрагивает оплату труда при проектной работе, и уж совсем поверхностно касается таких динозавров от оплаты труда, как тарифная и сдельно-премиальная системы. При этом авторы (а книга, скорее всего, является сборником статей разных авторов, связанных с основным автором по реализованным консалтинговым проектам) останавливаются на достоинствах и недостатках каждого метода, описывают взаимосвязи системы с другими аспектами управления, пошагово иллюстрируют (с таблицами, примерами и т.д.) этапность разработки и внедрения, обращают внимание на причины неудач и прочие особенности.
В целом, очень достойный краткий курс по разработке систем вознаграждения. Особое его преимущество – в практичности: все советы и примеры – из реальных реализованных кейсов, причем созданных на отечественных реалиях (часто существует проблема в адаптации западных технологий к нашим культурным особенностям), и написаны авторами и внедренцами, так что никаких теоретических полетов мысли.
Минусы. Как и любой краткий курс, он даже не пытается (не смотря на название книги) системно и полно охватить заявленный вопрос. Более того, автор, не скрывая, предлагает для реализации читательских кейсов обращаться к профессионалам, не забывая перед каждой главой указать все свои регалии (их достаточно много) и адрес своего сайта. Т.е. идет скрытая продажа консалтинговых услуг. Это, в принципе, неплохо, но есть одно НО – читателю эта книга досталась не бесплатно, и получить за свои деньги рекламный буклет – это, на мой взгляд, несколько неэтично.
С другой стороны, для непрофессионала в области вознаграждения персонала, чтение этой книги поможет установить рамки и дать понимание общей картины, после чего общение с профессионалами (авторами книги, или другими, в том числе штатным эйчаром) будет более эффективным.

Каталог

 

Оформить заказ

Корзина

Итого

Кол-во: 0

0 руб.

Оформить заказ

Войти на сайт

или